Tangerang Selatan,parlemenbanten.com – Bagi jutaan pekerja di Indonesia, bekerja bukan sekadar soal datang ke tempat kerja dan menerima upah setiap bulan. Di baliknya ada kebutuhan yang jauh lebih mendasar yaitu penghasilan yang cukup untuk keluarga, kepastian pekerjaan, perlindungan ketika sakit atau mengalami kecelakaan kerja, serta rasa aman ketika hubungan kerja berakhir.
Karena itu, ketika hukum berbicara tentang perlindungan pekerja, persoalannya bukan semata apa yang tertulis dalam undang-undang, tetapi apakah perlindungan tersebut benar-benar dirasakan dalam kehidupan sehari-hari.
Dimensi Konstitusional Hubungan Kerja
Hubungan ketenagakerjaan bukan sekadar hubungan privat antara pekerja dan pengusaha yang lahir dari perjanjian kerja. Di dalamnya terdapat dimensi konstitusional karena pekerjaan berkaitan dengan martabat manusia, hak atas penghidupan yang layak, dan tanggung jawab negara dalam mewujudkan keadilan sosial.
Karena itu, kebijakan ketenagakerjaan tidak cukup dipandang dari perspektif kebebasan berkontrak. Negara perlu memastikan adanya perlindungan bagi pekerja, terutama karena posisi pekerja dan pengusaha tidak selalu seimbang secara ekonomi maupun dalam menentukan syarat kerja.
Perkembangan hukum ketenagakerjaan Indonesia menunjukkan upaya untuk mencari keseimbangan tersebut. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengalami perubahan melalui rezim Cipta Kerja yang kemudian ditetapkan melalui Undang Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Sejumlah ketentuannya selanjutnya diuji melalui Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Perubahan tersebut memperlihatkan satu persoalan mendasar: bagaimana Indonesia menjaga keseimbangan antara perlindungan pekerja, fleksibilitas pasar tenaga kerja, penciptaan lapangan kerja, investasi, produktivitas, dan keberlanjutan dunia usaha.
Landasan Konstitusi dan Fungsi Protektif Negara
Landasan perlindungan pekerja sejatinya telah diletakkan dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Konstitusi menempatkan pekerjaan dan penghidupan yang layak sebagai bagian penting dari hak warga negara serta memberikan jaminan atas perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.
Artinya, hak atas pekerjaan tidak cukup dimaknai sebagai tersedianya lapangan kerja. Pekerjaan juga harus memberikan kondisi yang memungkinkan seseorang mempertahankan kehidupan yang layak dan bermartabat.
Dalam kerangka tersebut, pengupahan, keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, kepastian hubungan kerja, hingga perlindungan ketika terjadi pemutusan hubungan kerja merupakan bagian dari implementasi hak konstitusional. Hukum ketenagakerjaan karena itu memiliki fungsi protektif. Kebebasan berkontrak tidak dapat diterapkan secara absolut apabila menghasilkan ketimpangan atau mengurangi hak minimum pekerja.
Negara hadir melalui standar mengenai upah, waktu kerja, istirahat, keselamatan kerja, jaminan sosial, status hubungan kerja, dan PHK. Namun, perlindungan pekerja juga perlu ditempatkan secara proporsional.
Hubungan industrial yang sehat membutuhkan keseimbangan antara perlindungan pekerja dan keberlanjutan usaha. Tanpa perusahaan yang sehat, kesempatan kerja dapat berkurang. Sebaliknya, pertumbuhan ekonomi tanpa perlindungan pekerja akan kehilangan dimensi keadilan sosial.
Esensi Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 menjadi penting dalam dinamika tersebut. Secara konseptual, putusan ini dapat dibaca sebagai penegasan bahwa kebijakan pembangunan ekonomi, investasi, dan fleksibilitas tenaga kerja harus tetap berada dalam koridor perlindungan konstitusional. Investasi dan iklim usaha memang dibutuhkan untuk menciptakan pekerjaan.
Namun, tujuan tersebut tidak seharusnya menghilangkan kepastian hukum, perlakuan yang adil, dan hak pekerja memperoleh penghidupan yang layak. Di sinilah pengujian konstitusional memiliki fungsi strategis. Mahkamah tidak hanya menguji norma secara teknis, tetapi turut menjaga agar arah politik hukum ketenagakerjaan tetap sejalan dengan prinsip prinsip konstitusi.
Pembaruan hukum semakin penting ketika bentuk pekerjaan juga berubah. Pasar tenaga kerja tidak lagi hanya terdiri atas pekerja tetap. Kini terdapat pekerja dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), outsourcing, pekerja informal, pekerja berbasis platform digital, hingga beragam model kerja fleksibel. Hukum harus mampu mengikuti perkembangan tersebut.
Perlindungan seharusnya tidak hanya ditentukan oleh label kontrak, tetapi juga mempertimbangkan kondisi nyata seseorang dalam bekerja, termasuk ketergantungan ekonominya terhadap pekerjaan dan risiko sosial yang dihadapinya. Namun, regulasi juga harus memberikan ruang bagi dunia usaha untuk beradaptasi dengan perkembangan teknologi, perubahan model bisnis, dan dinamika ekonomi.
Menuju Kesejahteraan Substantif (Welfare State)
Konsep negara kesejahteraan atau welfare state memberikan dasar mengapa negara perlu hadir aktif dalam hubungan ketenagakerjaan. Negara tidak cukup hanya menjamin kebebasan bekerja, tetapi perlu membangun kondisi agar masyarakat dapat hidup secara layak.
Dalam konteks ketenagakerjaan, hal tersebut diwujudkan melalui pengupahan yang adil, jaminan sosial, keselamatan dan kesehatan kerja, perlindungan PHK, jaminan kehilangan pekerjaan, serta mekanisme penyelesaian perselisihan yang efektif.
Kesejahteraan pekerja karena itu tidak dapat diukur hanya dari besarnya upah. Kesejahteraan juga mencakup keamanan ekonomi, kepastian kerja, jaminan sosial, keselamatan, perlindungan hukum, serta penghormatan terhadap martabat pekerja. Di sinilah terdapat perbedaan antara kesejahteraan normatif dan kesejahteraan substantif.
- Kesejahteraan normatif terlihat dari hak yang tertulis dalam peraturan.
- Kesejahteraan substantif terjadi ketika pekerja benar-benar dapat memperoleh, menikmati, mempertahankan, dan memulihkan hak tersebut apabila terjadi pelanggaran.
Dengan demikian, undang-undang yang progresif belum tentu secara otomatis menghasilkan pekerja yang lebih sejahtera. Keberhasilannya sangat ditentukan oleh implementasi, pengawasan ketenagakerjaan, kepatuhan pemberi kerja, penegakan hukum, serta akses terhadap penyelesaian perselisihan.
Keberhasilan reformasi hukum ketenagakerjaan sebaiknya dinilai berdasarkan dampak nyata. Indikatornya dapat berupa perkembangan upah riil dan daya beli, kepastian hubungan kerja, kepesertaan jaminan sosial, tingkat kecelakaan kerja, pemenuhan hak ketika terjadi PHK, efektivitas penyelesaian perselisihan, serta kualitas pengawasan ketenagakerjaan.
Pada akhirnya, pertanyaan terpenting bukan berapa banyak hak yang dicantumkan dalam undang-undang, melainkan seberapa jauh hak tersebut benar-benar dapat dinikmati oleh pekerja.
Karena itu, ukuran keberhasilan hukum ketenagakerjaan Indonesia adalah kemampuannya mengubah jaminan konstitusional menjadi kesejahteraan nyata seperti penghidupan yang layak, kepastian kerja, jaminan sosial, keselamatan kerja, perlakuan yang adil, dan perlindungan hukum, dengan tetap menjaga produktivitas serta keberlanjutan dunia usaha.(*)
Penulis Opini Hukum
Adam Pradha Wicaksono, S.H.,
(Mahasiswa Pasca Sarjana Magister Hukum Universitas Pamulang)
Catatan Redaksi (Disclaimer):
Artikel ini merupakan produk opini hukum yang ditulis oleh penulis eksternal. Seluruh isi, analisis, pandangan hukum, dan argumentasi yang tercantum dalam tulisan ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab pribadi penulis (Adam Pradha Wicaksono, S.H.) dan tidak mencerminkan sikap, pandangan, atau kebijakan resmi dari jajaran redaksi Parlemen Banten.
